W31-HRD实操如何让每个人找到最适合的工作方式

# 第31周｜创始人专栏

# HRD实操：如何让每个人找到最适合的工作方式？

> 📅 发布建议：2026年8月第三周 > 🎯 叙事类型：赋能成长型 > 📝 字数：约2200字 > 💡 说明：创始人专栏，以Mina第一人称视角撰写

上周，一位HRD问我："Mina，我们的岗位设计已经很成熟了，但员工的工作内容也比较固定。如何在这种情况下提升员工的投入度？"

我反问她："你有没有问过员工，他们想要什么样的工作方式？"

她沉默了。

这个问题的答案，藏在一个被组织行为学反复验证的概念里——"I-deals"（个性化契约）。

每个人都是独特的

组织行为学研究告诉我们一个基本事实：

每个人都是独特的。

他们有不同的天赋、兴趣、价值观、人生阶段和职业愿景。

当我们用"统一的标准"来定义所有人的职业发展时，我们实际上是在忽略这个基本事实。

盖洛普的研究早就发现：

> 员工离职的首要原因，不是"薪酬不够"——而是"感受不到被重视"。

而"被重视"的核心，就是"被看见"——被看见我的独特性，被看见我的独特需求。

什么是"I-deals"（个性化契约）？

I-deals（Individualized Deals，个性化契约）是员工与组织之间协商的、具有个性化的特殊约定。

这个概念，由组织行为学家丹尼斯·卢梭在她2005年的奠基性著作中系统提出。卢梭指出，I-deals不是普通的"谈判"——它们是员工在与雇主关系中所争取的、独特的、个性化的工作安排，其本质是对标准化雇佣关系的"再个性化"。

这些安排，可能是：

• 某位工程师获得了"每周有一天可以研究自己感兴趣的项目"的安排
• 某位销售获得了"弹性工作时间"的安排——因为她需要照顾孩子
• 某位项目经理获得了"在她的工作中增加更多战略思考成分"的机会

HRD的行动清单

作为HRD，你可以通过以下方式在组织中实践"I-deals"：

行动一：从"岗位模型"到"个性化发展"

具体做法：

• 与每位员工进行"职业愿景对话"，了解他们对"成功"的定义
• 帮助员工连接"日常工作"与"长期愿景"
• 提供多元化的成长路径（管理路径、专家路径、项目路径）

行动二：从"统一标准"到"个性化安排"

具体做法：

• 允许员工在一定范围内调整工作内容
• 提供"弹性工作时间"和"远程办公"选项
• 建立"内部轮岗"和"项目挑战"机制

行动三：从"控制"到"信任"

具体做法：

• 给予员工更多的自主权
• 建立"即时认可"的文化
• 将"员工幸福感"纳入管理者KPI

总结

| 核心要点 | 关键行动 | |---------|---------| | 每个人都是独特的 | 从"岗位模型"到"个性化发展" | | I-deals是个性化契约 | 从"统一标准"到"个性化安排" | | 被重视感是留任核心 | 从"控制"到"信任" | | 投资于个性化是ROI最高的干预 | 从今天开始行动 |

> 每个人都是独特的。投资于个性化，是ROI最高的组织干预之一。

从今天开始，用"I-deals"的视角审视你的组织。因为每一次个性化，都是员工投入度提升的起点。

下一篇预告

当我们探讨了"I-deals"的力量，下一个问题是：

如何通过"PERMA模型"来系统性地设计员工的幸福体验？

《PERMA模型在企业中的应用》

敬请期待。

本文作者：职场幸福中心（Flow Coming） 你身边的组织进化与职场幸福顾问