默克-管理者心理韧性与团队内驱力

# 默克｜管理者先稳住自己，团队才有力量向前

《管理者心理韧性与团队内驱力激发》培训回顾

一个团队能走多远，很多时候不取决于压力是否存在，而取决于管理者如何带着团队穿过压力。

业务节奏加快、任务密度提升、协作关系更复杂，管理者每天面对的，不只是目标与进度，还有人的状态、情绪与信念。当团队长期处在高负荷运行中，真正考验管理者的，往往不是一句“扛住”，而是能否先稳住自己，再看见他人；能否在不确定中保持清醒，也让团队重新找到向前的力量。

基于这样的管理命题，默克集团邀请Mina开展《管理者心理韧性与团队内驱力激发》专项培训。本次课程从心理韧性、工作意义、差异化激励三个层面展开，帮助管理者重新理解心力管理的价值，也重新看见团队能量被唤起的方式。

01 重新理解心理韧性：不是硬撑，而是稳定地回应变化

课程伊始，并没有从概念定义开始，而是以一场关于“心理韧性”的开放式讨论打开现场。

各小组很快进入状态。有人将心理韧性理解为“积极的态度”，是面对挫折时依然愿意尝试、愿意靠近目标；有人认为它更接近“拥抱变化”，是在不确定中保持平常心，在波动中继续前行；也有人用了更有画面感的表达——那是直面风浪的勇气，也是跌倒后重新站起来的那份倔强。

这些答案并不相同，却共同指向一个事实：心理韧性不是某一种标准姿态，也不是永远情绪稳定、永远无所畏惧。它更像一种可以被练习的回应能力——在压力出现时，管理者仍然能够辨认情绪、理解情境、选择行动。

Mina老师在讨论中适时引导：心理韧性没有唯一答案，也不需要被简单贴上优劣标签。不同管理者面对压力的方式不同，真正重要的是看见自己的反应模式，并在关键时刻多出一种选择。

随后，课程带领学员系统梳理心理韧性的多维图谱。讲师没有直接灌输公式，而是借助一套通用思维模型，引导大家进行自我觉察。

在小组演练中，学员两两结对，模拟高压场景下的决策处境，讨论如何在稳住自身情绪的同时，走出熟悉但未必有效的反应方式。这样的体验让“自信成长”与“积极心态”不再停留在口号层面，而变成一种可以感知、可以练习的内在能力。

02 读懂内驱力：好的激励，从理解差异开始

关于“工作的意义”，现场再次热络起来。

有人坦率地说，工作首先是为了生计与金钱；有人更看重认知提升与自我迭代；也有人提到归属感、安全感，以及被尊重、被需要的价值。

这些表达很真实，也很珍贵。因为管理者谈激励时，最容易忽略的一点是：每个人愿意投入的理由并不相同。对有些人来说，舞台与认可是一种点燃；对另一些人来说，稳定、支持与信任才是可以安心前行的基础。

Mina老师在倾听中提醒大家：价值观最核心的功能，不是用来判断谁对谁错，而是帮助一个人在纷繁选择中看清方向。当一个人知道自己为何而努力，内在动力才有源头。

为了让这一理解更具体，课程引入测评工具，引导学员读懂自己与他人的行为特质。通过自测维度，大家发现，过去看似“一刀切”的激励方式，其实往往忽略了人的差异。

有的成员需要明确目标和可见成果，有的成员需要真诚支持和稳定关系，有的成员需要更大的自主空间与专业信任。管理者若只用自己习惯的方式去激励所有人，很多时候并不是不努力，而是没有真正对上对方的需要。

分享环节中，一位资深经理的感慨让许多人点头：

> “原来我一直用自己喜欢的方式在激励别人，却从未想过对方是否需要。”

这句话几乎点出了团队激励中最常见、也最隐蔽的误区。

Mina用一个很有意味的比喻总结：好的团队不是单一的“方”，也不是完全磨平的“圆”，而是在保留个性棱角的同时，彼此磨合出更契合的圆融。差异不是要被消除的麻烦，而是可以被理解、被安放、被转化为互补力量的资产。

03 一次培训的终点，正是持续践行的起点

课程接近尾声时，教室里的讨论并没有立刻停下来。

正式下课之后，仍有学员围在讲师身边，就课堂中的某个触点继续交流。有人追问如何把测评结果带回团队，有人继续讨论不同类型成员的激励方式，也有人把课堂中的觉察延伸到自己正在面对的管理场景里。

这种“不急着离开”的状态，本身就是这场培训价值的注脚。

对管理者而言，心理韧性不是一天课后就拥有的能力，内驱力也不是一套工具可以直接交付的结果。它们更像两种长期练习：前者帮助管理者在压力中保持稳定，后者帮助管理者在差异中看见人、理解人、点亮人。

对于默克而言，这不仅是一场关于心力管理的培训，也是一场关于团队能量的蓄力。管理者先看见自己的反应方式，才可能更稳定地回应团队；管理者先理解不同人的价值来源，才可能让激励真正发生。

当管理者先点亮自己心中的灯，团队才更容易看见前路。