W52-岁末寄语

# 第52周｜Mina创始人专栏

# 岁末寄语：组织是有生命的，你对它倾注的每一分善意，终将成就伟大的商业传奇

> 📅 发布建议：2026年12月31日 > 🎯 技能选用：B2B Skills × 创始人视角 + 收官寄语 > 💡 说明：创始人专栏，以Mina第一人称视角撰写

亲爱的读者：

当你读到这篇文章时，2026年即将结束。

52周，52篇文章——我们一起走过了组织进化的一年。

从第一周的"8.9万亿美元代价"到今天的"岁末寄语"，我们探讨了一个核心命题：

如何在不确定的时代，让组织成为一个让员工愿意全情投入、愿意与组织共同进化的家园？

这一年的最重要收获

如果我要总结这一年最核心的发现，我会说：

> "员工幸福"这件工作，最终的落脚点，不是什么复杂的理论或精密的工具——它落脚在最简单的两件事上： > > 一、我们是否真正"看见"了员工？ > > 二、我们是否愿意为员工的福祉，付出真实的代价？

看见员工，意味着看见他们作为"完整的人"，而不只是"产出单元"——

看见他们的渴望、他们的恐惧、他们的成长、他们的困境。

付出代价，意味着当"员工幸福"与"短期利润"发生冲突时，我们选择站在员工这边——

不是因为这会"赢得声誉"，而是因为这是正确的事。

我最近在读积极心理学中的"感恩"研究时，想起 Emmons 和 McCullough（2003）的经典实验：被要求每周记录"感恩清单"的参与者， 在十周后不仅主观幸福感显著高于对照组，就连客观健康指标（运动时间、睡眠质量、看病次数）都更优。 这个发现让我想到——

这一年里，我们反复讨论的"员工幸福"，如果我们把它翻译成哲学语言，它其实不过是对一个古老问题的现代回应：如何过一个"值得过的生活"？

苏格拉底在雅典法庭上说："未经省察的人生不值得过。" 我想为这句话做一个组织生活的注脚：**"未经省察的组织，不配拥有忠诚的员工。 "** 而"省察"（examination）这件事，恰恰是我们这一整年在做的——我们审视了HR的角色（W44），审视了离职的意义（W45）， 审视了"谁被包容、谁被边缘化"（W46），审视了"高压力从何而来"（W47），审视了"幸福是否可以被设计为日常行动"（W48）， 审视了"我们如何知道一个组织是否真的幸福"（W49），审视了"业绩增长和员工幸福能否共存"（W50），最后审视了整个领域的发展图景（W51）。

省察之后，唯一诚实的结论是：这份工作，不可能——也不应该——被"速成"。

一个组织进化者的时间观

在过去的一年里，我见过许多 CEO 和 HR 管理者。

他们中有些人，希望"快速解决"员工幸福问题——在三个月内看到效果，在六个月内做出改变。

我理解这种急迫——但我必须诚实地说：

组织进化，是一件需要"时间"的事。

因为"信任"需要时间来建立，"文化"需要时间来沉淀，"能力"需要时间来培养。

当你种下一棵树，你不会在第二天就期待它结果——你会浇水、施肥、等待。

组织，也是如此。

这让我想起在各文明智慧传统中反复出现的一个隐喻——"园丁"与"木匠"的区别。木匠按照设计图切割材料，追求精确和效率；园丁创造土壤、光照、水分条件，然后相信生命会找到自己的成长方式。 Alison Gopnik 在 The Gardener and the Carpenter（2016）中将这个区别用于养育领域， 但我认为它在组织发展中同样深刻：**太多组织试图做"木匠"——精确设计每个制度和流程，期待得到可预测的结果。 但真正伟大的组织，是"园丁"——它们创造让员工得以蓬勃生长的条件，然后相信，在一个健康的生态系统中，每个人都会找到自己最好的状态。**

Grant 和 Gino（2010）的研究为这个"园丁逻辑"提供了实证佐证：在他们的实验中，**当员工收到来自受益者（那些因自己工作而被帮助的人）的感谢时， 他们的工作努力度提升了50%以上**。 这不是因为"被管理"——而是因为"被看见"。

2027年，给你的三个寄语

寄语一：把"员工幸福"从口号变成承诺

太多的组织，把"员工幸福"写在墙上、印在手册里——但从不真正践行。

如果你从这篇文章中只带走一件事，我希望是：

> 把你关于"员工幸福"的承诺，变成可追踪的行动、可衡量的指标、可见证的结果。

否则，它只是一句空洞的口号。

寄语二：成为"让组织变得更好"的那个人

你可能不是 CEO，你可能不是高管——你可能只是一名 HR、一名管理者、一名一线员工。

但这不意味着你不能推动改变。

在我过去十五年的组织发展工作中，我发现，最重要的改变，往往来自那些"不等待许可"的人——

> 他们在自己的权限范围内，开始做正确的事——即使这件事没有被要求、没有被授权。

如果你在团队中多说一句认可、多问一句"你还好吗"、多分享一次真实的反馈——

你就已经在推动组织了。

寄语三：相信"善"的力量

我相信"善"的力量。

我相信，当一个组织真正关心它的员工，员工会以忠诚和创造力回报。

我相信，当一个管理者真正"看见"团队成员，这个团队的潜力会超出你的想象。

我相信，当一个人愿意为组织付出"善意"——这份善意会在某个时刻，以你意想不到的方式，回到你自己身上。

这不是"玄学"——这是我在15年的实践中，一次又一次验证的规律。

也是学术文献中一次又一次被验证的规律。 从 Grant 的"亲社会动机"研究到 Lyubomirsky 的"快乐—成功螺旋"， 从 Fredrickson（2001）的"拓展-建构理论"（Broaden-and-Build Theory）——正面情绪拓展人的思维-行动储备、建构持久资源—— 到 Dutton 和 Heaphy（2003）的"高质量连接"（High-Quality Connections）研究， **一个贯穿这些发现的核心线索是：当组织成为"善意流动的容器"，善意不是被消耗了——它是被增殖了。 **

最后的感谢

谢谢你——读者——这一年的陪伴。

谢谢你愿意花时间读这些文章，谢谢你愿意思考这些议题，谢谢你愿意把"让组织变得更好"当作自己的使命。

我知道，这条路不总是容易的——你会遇到阻力、会遇到误解、会遇到预算和资源的限制。

但请相信：你正在做的事，是重要的。

因为你的每一次努力，都在让一个组织——一个由真实的人组成的组织——变得更好一点点。

而这些"一点点"的改变，最终会汇聚成河——

成为推动整个职场文明进步的力量。

一句话送你

在这篇文章的最后，我想把这句话送给你：

> "组织是有生命的。你对它倾注的每一分善意，终将成就伟大的商业传奇。"

愿你在2027年，继续成为那个"让组织有灵魂"的人。

刘爽 Mina 职场幸福中心（Flow Coming）创始人 2026年12月31日

52周内容日历，到此完结。

感谢你这一年的陪伴。

我们，2027年见。

> 关键数据 > > | 指标 | 数据 | 来源 | > |------|------|------| > | 留任因素排名第1位 | "上级关心我"(69%) | Gallup 2025 | > | 每周认可 vs 敬业度 | 高出2.7倍 | Gallup | > | 管理者对敬业度的影响 | 70% | Gallup | > > Mina的观察：最好的管理建议从来不是最复杂的。它往往简单到让你怀疑"就这？"——然后你试了一次，发现就是"就这"。 本文作者：职场幸福中心（Flow Coming） 你身边的组织进化与职场幸福顾问