W45-斯坦福最火的职场课如何让员工主动成长
# 第45周｜人生设计
# 斯坦福最火的职场课：如何让员工主动成长？
> 📅 发布建议：2026年12月第一周 > 🎯 叙事类型：赋能成长型 > 📝 字数：约2200字
比尔·伯内特和戴夫·埃文斯在斯坦福开课时，没想过"人生设计课"会成为全校最受欢迎的选修课。
这两位前苹果设计师把产品设计的方法论——原型迭代、用户测试、快速试错——用在了"人生规划"上。结果令人意外：学生们不是在"做职业规划"，而是在"设计自己的职业体验"。
这个思维转变，恰恰是HRD需要的答案：不是"让员工接受培训"，而是"让员工设计自己的成长"。
斯坦福的人生设计课
比尔·伯内特和戴夫·埃文斯在斯坦福大学开设了"人生设计课"，将设计思维应用于人生和职业规划。这门课成为了斯坦福最受欢迎的选修课之一。
设计思维的核心理念是：
> 一切体验都可以被重新设计——包括你的职业生涯。
设计思维的核心框架包括五个步骤：
| 步骤 | 说明 | 在职业设计中的应用 | |------|------|-------------------| | 共情 | 理解自己的需求和渴望 | 什么让我感到有意义？ | | 定义 | 明确核心问题 | 我想要什么样的职业生涯？ | | 构思 | 头脑风暴多种可能性 | 有哪些可能的职业路径？ | | 原型 | 小规模尝试和验证 | 我可以先试试看什么？ | | 测试 | 根据反馈迭代优化 | 这条路适合我吗？ |
设计思维的核心信念是：你不是被动接受职业的"容器"，而是主动设计职业的"工匠"。
人生罗盘：找到你的方向
在设计思维中，第一步是建立"人生罗盘"——它由两个核心问题组成：
1. 工作观（Workview）
你对工作的根本看法是什么？
- 工作对你意味着什么？- 什么让工作变得有意义？- 你希望从工作中获得什么？
2. 人生观（Lifeview）
你对人生的根本看法是什么？
- 什么让你的人生有意义？- 你珍视什么价值观？- 你希望成为什么样的人？
正如伯内特和埃文斯所说：
> "设计你的人生，实际上是人生的本质——因为人生是一个过程，而不是一个结果。"
奥德赛计划：探索多种可能性
设计思维的一个核心工具是"奥德赛计划"（Odyssey Plans）——它邀请你想象三种不同的职业路径：
路径一：当前路径的延续
如果你继续走在当前的道路上，未来5年会是什么样子？路径二：替代路径
如果你必须改变方向（比如当前路径突然消失），你会选择什么？路径三：梦想路径
如果金钱和形象都不是问题，你会追求什么？奥德赛计划的价值在于：它让你看到"可能性"，而非"限制"。
研究发现：那些想象过多种职业路径的人，比只考虑"唯一正确答案"的人，更容易找到真正适合自己的方向。
原型测试：小规模尝试
设计思维的另一个核心原则是：在做重大决定之前，先小规模尝试。
这被称为"原型测试"（Prototyping）——它不是"直接辞职去追梦"，而是"在现有条件下，先试试看"。
原型测试的方式包括：
- 职业访谈：与正在做你想做的事情的人交谈，了解他们的真实体验
- 项目尝试：在业余时间尝试你感兴趣的项目，看看是否真的喜欢
- 学习体验：参加相关课程或工作坊，体验新的领域
- 志愿服务：通过志愿服务体验不同的工作方式
HRD的行动清单
作为HRD，你可以通过以下方式支持员工的"职业设计"：
行动一：创造"职业对话"文化
具体做法：
- 与每位员工进行"职业愿景对话"，了解他们对"成功"的定义
- 帮助员工连接"日常工作"与"长期愿景"
- 提供多元化的成长路径（管理路径、专家路径、项目路径）
行动二：提供"原型测试"机会
具体做法：
- 提供"轮岗"和"项目挑战"机会
- 支持员工参与跨部门项目
- 鼓励员工在业余时间探索新领域
行动三：建立"失败友好"文化
具体做法：
- 分享"失败故事"和"学习收获"
- 庆祝"聪明的失败"
- 建立"安全试错"的空间
一个让团队立刻行动的练习：迷你奥德赛计划
人生设计课中有一个核心工具叫"奥德赛计划"——设计三种不同的五年人生路径。对于组织场景，我们可以做一个简化的"职业奥德赛"版本：
给团队成员30分钟，画出三条职业路径：
路径一：当前轨迹 > 如果继续现在的岗位和方向，五年后的你会是什么样子？画出来——不是职位，而是"你在做什么、和谁一起、什么让你感到有意义"。
路径二：意外转折 > 如果现在的岗位突然消失了（被AI替代、部门重组），你会转向哪里？你的哪些能力可以迁移？画出一个你从未认真考虑过、但可能让你兴奋的方向。
路径三：理想版本 > 如果没有任何限制——薪酬、地点、家人期待都不是问题——你最想做的工作是什么？画出来。
三条路径画完后，让团队成员两两分享。只需要一个规则：不评判，只追问——"再多说一点"。
这个练习的力量在于：大多数员工从未主动设计过自己的职业路径——他们只是在"接受"被安排的路径。而当他们看到三条截然不同但都可行的路径摆在面前时，"被动接受"会转化为"主动设计"。
作为HRD，你可以把奥德赛计划嵌入季度发展对话中。它不需要预算，不需要审批——只需要一张纸、一支笔，和30分钟真诚的对话。
而你的角色，不是"给答案"，而是"守护这个探索的空间"。
HRD落地指南：如何把设计思维嵌入组织
把斯坦福设计课的理念转化为组织实践，不需要全员培训。从以下三个切入点开始：
切入点一：入职第一周 在新员工入职流程中加入一个15分钟的"职业罗盘"练习：让新员工写下他们的工作观（"我为什么工作"）和人生观（"什么让生活值得过"），并找到两者的交集。 这个练习，比任何公司介绍都更能建立归属感。
切入点二：季度发展对话 用"奥德赛计划"替代传统的"职业发展计划"（IDP）。传统IDP问的是"你明年想升到什么职位"——奥德赛计划问的是"你想要什么样的工作体验"。 后者更真实，也更驱动内在动机。
切入点三：管理者培训 培训管理者学会"设计思维式对话"——不是"我告诉你怎么成长"，而是"我帮你设计你的成长实验"。核心技能只有一个：提问，不给答案。
而你的角色，不是"给答案"，而是"守护这个探索的空间"。
> 人生设计的核心信念是：一切体验都可以被重新设计——包括你的职业生涯。
从今天开始，成为你职业的设计师。因为每一次选择，都可以通向更好的自己。
> 人生设计课教给我们的最重要一课不是"如何规划"——而是"你有权重新设计"。 > 把这个权利还给你的员工。
本文作者：职场幸福中心（Flow Coming） 你身边的组织进化与职场幸福顾问