W37-Q3读者回信新生代的躺平与反内卷

# 第37周｜Mina答疑信箱

# Q3读者回信：面对新生代的"躺平"与"反内卷"，企业如何重新建立"契约精神"？

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这是一个来自Mina答疑信箱的真实读者提问（经授权编辑）：

> **"Mina老师，我是一家互联网公司的 HRD。 > 我们公司这几年新招的95后、00后员工，有相当比例表现出了明显的'躺平'心态——他们不争抢、不内卷、不追求晋升，有个工作就行，对工作没有热情。 > 与此同时，一些资深管理者抱怨这些新生代员工'没有责任心'、'缺乏契约精神'。 > 请问，我们应该如何理解和应对这个现象？ > '躺平'是真实的心态，还是一种防御性的反应？ > 我们应该如何重新建立与新生代员工之间的'契约精神'？ > "**

这是一个非常好的问题，也是我近年来在与企业合作时，被问及最多的议题之一。

我想从一个不同的角度来回答它——而不是简单地"批评躺平"，或简单地"理解躺平"。

首先，我们需要区分"躺平"的两种类型

"躺平"这个词条，涵盖了两种截然不同的状态——但它们经常被混为一谈：

类型一：主动型躺平——这是一种价值观选择

这一类"躺平者"，通常是深思熟虑后做出了"低欲望、低消费、减少竞争"的人生选择。

他们可能说：

> "我不需要那么多东西。工作只是我生活的一部分，不是全部。我宁愿少赚钱，也要多时间做自己喜欢的事。"

这种"躺平"，是主动的、有意识的，不需要被"解决"——因为它本质上不是"问题"。

> Mina的研究注解： 社会学家罗纳德·英格尔哈特（Ronald Inglehart）在其长达40年的"世界价值观调查"（World Values Survey, 1981-2022）中发现了代际价值观的根本性转变：随着物质条件的改善，每一代人对"生存需求"的权重下降，对"自我表达"和"生活质量"的权重上升。 > 95后、00后的"主动型躺平"，在学术上可以理解为一个从"物质主义价值观"向"后物质主义价值观"转变的群体现象——这不是懒惰，而是一种对"什么样的生活值得过"的重新定义。 > 作为HR，理解这一点，比试图"改变"它，更重要。

类型二：被动型躺平——这是一种防御性反应

这一类"躺平者"，并非"选择"了躺平——而是在经历反复挫折后，发展出的一种"保护性退缩"。

他们的心理过程，通常是这样的：

> "我试过努力，试过争取，但是——我努力了没有用，我的意见没有人听，我尝试改变但被压制了。于是我告诉自己：'算了，不要想了，做完分内的事就行了。'"

这种"躺平"，不是价值观的选择，而是无数次"努力-受挫"循环后，习得的一种"不再期待、不再投入"的防御性心理模式。

对于 HR 和组织来说，第二种"躺平"才是需要关注的——因为它意味着，员工曾经有热情、有投入，但组织的行为模式，扼杀了这种热情。

> Mina的研究注解： 2022年以来，学术文献中大量出现的"安静退出"（Quiet Quitting）研究，正是对这一现象的学术化命名。 > 哈佛商学院的安东尼·克劳茨（Anthony Klotz, 2022）指出，"安静退出"的本质不是"不工作"，而是员工选择"只完成最低工作——不再在心理上投入"。 > 同时，传统"心理契约"（Psychological Contract）的研究在新世代面临更新：丹尼斯·卢梭（Denise Rousseau, 1995）提出的心理契约理论认为，当员工感知到"组织违背了我们对彼此的承诺"时，契约破裂（Contract Breach）便发生——而新生代员工对这种"破裂"的敏感度，显著高于前几代人。 > 对他们来说，"你答应过我的，没有做到"不是小事，而是信任终结的信号。

为什么我们看到越来越多的"被动型躺平"？

理解这个问题的关键，是理解"新生代员工的成长背景"：

背景一：他们是"透明的一代"

95后、00后是互联网和社交媒体深度浸润的一代——他们从小就能看到"好工作"和"坏工作"长什么样。

这意味着，他们不是"无知的"——他们清楚地知道，一个"压榨型"的工作环境，是什么样的。

当他们看到前辈们"拼命工作但没有好结果"时，他们会得出自己的结论："那为什么还要那么拼？"

背景二：他们是"去阶层化"的一代

老一代职场人，习惯了"金字塔式"的职业发展——从基层做起，一步一步往上爬。

但95后、00后看到的是：很多"往上爬"的人，并没有因此获得幸福——他们只是从"底层耗材"变成了"高层耗材"。

"既然爬上去也没有更好，为什么要爬？"

这种质疑，不是"懒惰"——而是基于他们对现实世界的观察，得出的理性判断。

> Mina的研究注解： 这里有一个被忽视的学术概念值得注意——"闲暇的力量"（Strength Through Leisure, STL）。 > 近年来组织行为学研究发现，越来越多的知识工作者开始从"职业成功"转向"生活充实"作为人生意义的来源。 > 当职业晋升不再提供意义感，人们自然会将"闲暇时间"——爱好、家庭、社区参与——作为意义感的替代来源。 > 这不是"消极"，而是对意义感的理性再分配。 > 英格尔哈特的跨文化数据也印证了这一点：后物质主义社会中，"工作中心性"持续下降。

背景三：他们是"真实诉求被压抑"的一代

许多95后、00后在进入职场前，抱着对工作的期待——希望工作有意义、有成长、有价值感。

但现实是：大多数工作，组织并没有为员工提供"意义感"——它只是要求员工"完成任务"。

当这种期待落空，他们没有选择"忍"——他们选择"退出"。

这种"退出"，有可能是离职（物理上的离开），也有可能是"躺平"（心理上的离开）。

> Mina的研究注解： 我想和你分享一个对我启发深刻的学术框架：积极心理学家迈克尔·斯泰格（Michael Steger）等人的"生命意义研究"（Meaning in Life Research, 2006）发现，人类对意义的追寻包含两个维度——意义的存在（Presence of Meaning）和意义的寻求（Search for Meaning）。 > 新生代员工的高离职和"躺平"，往往不是因为"不想要意义"——恰恰相反，正是因为他们"极度渴望意义"，但又找不到，才选择了心理退出。 > 这种"高寻求-低存在"的意义落差，是当今职场中最被低估的心理痛苦。

如何重新建立与新生代员工的"契约精神"？

基于以上分析，我们来看：组织应该如何重新建立与新生代员工之间的"契约"？

契约重建一：从"单向契约"到"双向契约"

传统职场契约的本质，是"单向的"：

> 员工付出时间和能力，组织支付薪酬和发展机会。

但新生代员工期待的，是"双向的"：

> "我愿意投入，但我需要知道——我的投入会换来什么？我被看见了、被认可了吗？我的努力有意义吗？"

当这种"双向性"缺失时，员工的投入意愿会持续下降——最终，"躺平"就成为必然的结果。

组织需要做的，是建立"双向契约"的机制——

• 明确承诺"员工投入会换来什么"（学习机会、认可、成长路径）
• 定期追踪和反馈"承诺是否兑现"
• 设立"员工声音"机制，让员工能够表达"契约是否被履行"

契约重建二：从"控制"到"信任"

"躺平"文化，在某种程度上，是对"控制型管理"的反弹。

当组织用"KPI考核"、"监控打卡"、"强制加班"来管理员工时——

新生代员工会感受到的，是"不被信任"——

> "他们不信任我会好好工作，所以要监控我。既然他们不信任我，那我为什么要为这份工作付出更多？"

"信任"的重建，需要组织做出实际的行动证明——

• 减少不必要的"监控"机制（打卡、汇报频率、过度审批）
• 增加"自主空间"——让员工在"如何完成工作"上有选择权
• 当员工没有达到预期时，第一反应是"对话"而非"惩罚"

契约重建三：从"大饼"到"现实"

老一辈职场人，对"职业发展"的期待，往往是模糊的"好好干，会有发展的"——

但新生代员工，对这种"大饼"，有天然的免疫力——

他们更信任"具体、可追踪的承诺"，而非"未来可能的发展"。

组织需要把"职业承诺"从模糊变得具体——

• 明确告诉员工"在这个岗位上，你会在6-12个月内获得XX"
• 设立"阶段性里程碑"，让员工能够看到自己在"成长路径"上的位置
• 当承诺无法兑现时，提前、主动、坦诚地解释原因——而不是让员工自己去发现"被骗了"

契约重建四：从"等级制"到"平等对话"

新生代员工，在成长过程中，接受的是"平等"的文化——

他们从小被鼓励"有自己的观点"、"可以挑战权威"、"可以说出自己的想法"。

当他们进入职场，发现"等级制度"仍然根深蒂固——

> "我的意见不重要，因为他是领导。""我提的建议被否决了，因为不符合惯例。""我不需要思考，因为领导会告诉我怎么做。"

这种体验，会持续消耗新生代员工的"内在动机"——最终导致躺平。

组织需要创造"平等对话"的空间——

• 在会议中，允许和鼓励"不同意见"——尤其是来自年轻员工的声音
• 建立"建议被认真对待"的机制——让员工的反馈能够真正影响决策
• 当年轻员工提出建议时，第一反应是"谢谢，我愿意认真考虑"——而非"太年轻了，不懂"

一个给 HR 的最终提醒

写到最后，我想提醒一个最核心的事实：

> "躺平"不是员工的失败——它是组织文化的失败指示灯。

当一个组织看到大量"躺平"的员工，正确的反应不是"这些员工有问题"——而是"我的组织环境，在系统性地消灭员工的内在动机"。

真正的解法，不是"激励躺平者"——而是"改变那个让员工不得不躺平的土壤"。

如果你也有组织发展或职场幸福相关的困惑，欢迎通过职场幸福中心的官方渠道提问，Mina将选择有代表性的问题进行回复。

> Mina的观察：最好的关系维护内容不是"我又发了一篇文章"。是读者读完之后的感受——"这个人懂我"。如果你在写这类内容时只记住一件事，记住这个：真诚比完美更有力量。 本文作者：职场幸福中心（Flow Coming） 你身边的组织进化与职场幸福顾问