W35-离职动态学上

# 第35周｜理论落地

# 离职动态学（一）：当男性陷入"职场绝望感"时，HR该如何干预？

> 📅 发布建议：2026年9月第三周 > 🎯 技能选用：B2B Skills × 宏观趋势 + 性别视角

在员工留任的研究中，有一个被大量企业忽视的视角：

性别的差异。

当我们谈论"员工流失"时，大多数企业把它视为一个"统一的问题"——用同一套干预策略，试图解决所有人的留任问题。

但越来越多的组织研究发现，男性和女性的离职驱动因素，存在显著差异——这意味着，如果你的留任策略没有性别视角，你实际上是在"一刀切"地解决一个"个性化"的问题。

在理解这些差异之前，我们首先需要理解离职本身的发生机制。李和米切尔（Lee & Mitchell）在1994年提出的"离职展开模型"（Unfolding Model of Turnover）彻底改变了学界对离职的理解。在此之前，主流观点认为离职是一个渐进的过程：不满积累 → 寻找替代 → 比较 → 离开。但Lee和Mitchell发现，有相当比例的离职并不是这样发生的——离职往往由一个"冲击事件"（shock）触发。这个冲击可能是：一次糟糕的绩效评估、一位关键同事的离开、一次与上级的冲突、或者一次行业震荡。

"冲击"之所以关键，是因为它揭示了一个被大多数企业忽视的事实：有些员工的离职，不是因为"长期不满"——而是因为一个特定的事件，让他们在那个瞬间突然意识到："我不应该再留在这里了。"

而心理契约违背（Psychological Contract Breach）的研究——由Rousseau在1995年系统化，随后由Morrison & Robinson（1997）进一步深化——为"冲击"提供了更深层的解释：当员工感知到组织没有兑现隐含的承诺时（例如"我以为公司会培养我，但现在看来我只是一颗螺丝钉"），心理契约的破裂会触发强烈的情绪反应（愤怒、背叛感、不信任），而这些情绪可以在极短时间内瓦解一个人对组织的所有忠诚。

这个系列的两篇文章，我们将深入探讨这个议题——今天，先从"男性的职场绝望感"开始。

一个被忽视的数据：男性正在以更快的速度离开职场

近年来，全球范围内出现了一个令人担忧的趋势：

> 越来越多的男性，在职业生涯的某个阶段，选择了"退出"——不是换工作，而是完全退出有意义的职场参与。

这个现象，被称为"男性的职场撤退"（The Male Retreat）。

麦肯锡2024年发布的《职场性别差距报告》中，有一个数据值得注意：

> 在过去五年中，25-35岁男性员工的工作参与率，呈持续下降趋势——而同期女性的参与率，反而在上升。

这背后的原因，是多方面的：

• 自动化和AI对男性主导行业的冲击更为显著（制造业、建筑业）
• "成功男人"的传统定义（养家者、收入来源）与现代职场要求的冲突
• 男性在职场中寻求"意义感"的需求，往往比女性更难被满足

男性职场绝望感的核心来源

通过对离职男性员工的访谈研究，学者们总结了以下几个核心的"绝望感来源"：

来源一：身份威胁——"我无法再"养家""

在传统社会叙事中，男性的核心身份之一，是"养家者"——他需要赚取足够的收入来支持家庭。

当这个角色受到威胁时（如裁员、降薪、行业衰退），男性往往会比女性感受到更强的"身份危机"。

> "如果我不能养家，我还是一个男人吗？"

这个问题，虽然在"现代"语境中看似"过时"，但它在内化了传统性别角色的男性心中，仍然是一个强大的压力来源。

来源二：表达困境——"我不能说我不行了"

社会对男性的"情感期待"，往往是"坚强"、"独立"、"不示弱"——这导致许多男性在面对职场困难时，选择"沉默"而非"表达"。

> **"我不能说我感到迷茫，因为那意味着我不是一个合格的男人。"

这种"表达困境"，使男性员工更倾向于用"离职"来解决问题——而不是寻求帮助或与上级沟通。

来源三：意义感危机——"我的工作对我有什么意义？"

研究发现，男性比女性更难以从日常工作中自发地找到"意义感"——

这并不是说男性"不需要意义感"，而是说男性往往更依赖外部框架（组织使命、职业晋升）来定义工作的意义，而非从工作本身的过程体验中寻找意义。

当这些外部框架缺失或崩塌时（如"没有晋升空间"、"组织使命不清晰"），男性比女性更容易陷入"存在性迷茫"。

职业健康心理学的研究为这个现象提供了更深层的解释。Maslach, Schaufeli & Leiter（2001）关于职业倦怠（burnout）的研究发现，男性在面对持续的工作压力时，更可能发展出"去人格化"（depersonalization）症状——即对工作、对同事、对组织的感情疏离和冷漠。这不是"性格问题"——而是长期处于缺乏意义感、缺乏认可、缺乏控制感的环境中所产生的心理防御机制。一旦到达这个阶段，男性员工的"心理离职"往往已经完成，而HR看到的，只是一个已经决定离开的人。

HR如何干预男性的"职场绝望感"？

基于以上分析，以下是几种经过验证的干预策略：

策略一：创造"安全表达"的空间

男性员工面临的一个核心障碍，是"说出来是否安全"。

当一个男性员工感到压力或迷茫时，他需要知道"说出来不会被评判"——这个感知，需要组织用行动来建立。

具体的做法：

• 在1对1沟通中，管理者主动询问"你最近的状态怎么样？有没有什么让你感到有压力的？"
• 当男性员工表达脆弱时，管理者的第一反应是"接纳"而非"建议"——不要立刻给解决方案，先让他感受到被倾听
• 在团队中建立"互相支持"的规范——让男性员工看到，"表达困难"在团队中是正常的，而不是"软弱"的表现

策略二：帮助男性找到"新的成功定义"

对于那些面临"身份威胁"的男性（如面临裁员或职业瓶颈），组织可以提供的支持，是帮助他们重新定义"什么是成功"——

• 不是"职位有多高"，而是"我是否在成长"
• 不是"我赚了多少"，而是"我是否在做有意义的事"
• 不是"我是否超越了别人"，而是"我是否超越了我自己"

策略三：提供"职业前景"的可见性

研究表明，对于男性员工来说，"职业前景不清晰"是比"薪酬不满意"更强的离职驱动因素。

这意味着：

• 组织需要为男性员工提供更清晰的"成长路径图"——让他们知道"3年后，我会在哪里"
• 当行业或组织面临变化时，需要提前、主动、透明地与员工沟通"接下来会发生什么"——而不是等员工自己发现问题后才"被通知"
• 为面临职业瓶颈的男性员工，提供"再转型"的支持——培训、导师、跨界机会

一个给 HR 的提醒

在结束这篇文章之前，我想提醒一件重要的事：

关注"男性职场绝望感"，不等于"忽视女性员工的特殊需求"。

这只是我们留任策略"性别视角化"的第一步。

下周的文章，我们将继续探讨女性员工的留存策略——为什么"高情感支持环境"是留住高潜女性的最佳策略。

敬请期待。

本文作者：职场幸福中心（Flow Coming） 你身边的组织进化与职场幸福顾问