W32-PERMA模型在企业中的应用

# PERMA：积极心理学之父用一个模型回答了"什么让人真正幸福"

> 第32周｜管理模型 | 品类：学术翻译型 > 学术支柱：积极心理学 | 产品关联：Well Q 组织幸福度调研 > 约6000字

1998年，马丁·塞利格曼当选美国心理学会主席。在他的就职演讲中，他说了一句话，后来被反复引用了几十年——"心理学不应该只研究'人为什么会出问题'。 心理学也应该研究'人为什么能活得很好'。"

这句话开启了一个全新的学术运动——积极心理学。但塞利格曼花了十多年才意识到，光说"研究幸福"是不够的。幸福不是一个单一的东西。 你可以今天很开心（积极情绪），但你的工作毫无意义；你可以每天很投入（心流），但你的人际关系一团糟；你可以事业有成（成就），但你感受不到任何快乐。 塞利格曼在2011年的著作《持续的幸福》中提出了一个整合的框架——PERMA模型。它不是"幸福的定义"。 它是"幸福的零件清单"——五样东西，缺了任何一样，你构建出来的"幸福"都有裂缝。

要真正理解 PERMA，需要先回溯塞利格曼思想的发展脉络。 在2002年的 "Authentic Happiness" 中， 塞利格曼首次提出"幸福"可以通过三条路径达成：愉悦的生活（Pleasant Life）、投入的生活（Engaged Life）和有意义的生活（Meaningful Life）。 但经过近十年的研究和反思，塞利格曼发现这个模型有一个根本性缺陷——**它过于狭窄地定义了"幸福"， 漏掉了两个关键维度：人际关系（Relationships）和成就感（Accomplishment）**。

于是，在2011年的 "Flourish" 中，塞利格曼正式提出 PERMA 模型——这不是一次"补充"， 而是一次范式转换：从关注"幸福"（happiness）转向关注"兴盛"（flourishing）。 "兴盛"不只是"感觉良好"——它是一个人在积极情绪、投入、关系、意义和成就这五个维度上，全面而持续地蓬勃发展的状态。

这个转变对组织应用至关重要：企业追求的，不应该只是"让员工开心"——而是让员工在工作的每一天，都能体验到"兴盛"的状态。

理解 PERMA 模型，对于 HR 和 OD 专家来说，是必备的技能——因为它提供了一个系统性的框架，帮助组织把"员工幸福"从一句口号，变成可以设计、可以测量、可以干预的具体要素。

PERMA模型是什么？

PERMA，是积极心理学理论中，关于"人类 flourishing（兴盛/幸福）"的五大构成要素的首字母缩写：

| 要素 | 英文 | 定义 | 在工作场所的体现 | |------|------|------|----------------| | P | Positive Emotion
积极情绪 | 愉悦、满足、兴奋、希望等正向情感体验 | 工作中的喜悦、感恩、对成果的自豪感 | | E | Engagement
投入感 | 完全沉浸于当下任务的心流体验 | 进入"工作心流"状态、感受"时间飞逝" | | R | Relationships
关系 | 与他人之间的真实连接和支持 | 感受到被团队支持、感受到归属感 | | M | Meaning
意义感 | 感受到自己正在做的事情"有价值、有目的" | 工作的意义被看见、对组织和社会的贡献 | | A | Accomplishment
成就感 | 完成目标、实现成就后的满足感 | 完成挑战性任务、获得认可、实现成长 |

塞利格曼的核心论点是：

> 一个人要真正达到" flourishing（兴盛）"状态，需要这五个要素同时存在——缺少任何一个，都会导致"幸福"的根基不稳。

这意味着，如果你只关注"积极情绪"（比如给员工发放娱乐性福利），而忽略了"意义感"和"成就感"——员工可能会短暂地感到"开心"，但不会产生持久的"投入和忠诚"。

而支撑这五个要素的学术研究，比你想象的要深厚得多：

P — 积极情绪（Positive Emotion）： 芭芭拉·弗雷德里克森（Barbara Fredrickson）在1998年提出的"扩展与建构理论" （Broaden-and-Build Theory），是积极情绪研究中最具影响力的成果。 她通过实验证明：积极情绪不只是"感觉良好"——它会扩展人的注意力和思维范围，并建构持久的心理资源（如韧性、社交连接、创造力）。 2001年，她在 "The Role of Positive Emotions in Positive Psychology" 中进一步确认：积极情绪与消极情 绪的最优比例约为3:1——这个比例之下，人会进入"兴盛"状态。

E — 投入感（Engagement）： 米哈里·契克森米哈伊（Mihaly Csikszentmihalyi）在1990年的经典著作 *"Flow: T he Psychology of Optimal Experience"* 中，系统定义了"心流"状态：当挑战与技能达到平衡、目标清晰、反馈即时、注意力完全集中的时刻， 人会体验到深度的投入感和内在满足。 在工作场所中，心流体验已被证明与创造力、绩效和工作满意度高度相关（Csikszentmihalyi & LeFevre, 1989）。

R — 关系（Relationships）： 哈佛大学持续85年的"成人发展研究"（Harvard Study of Adult Development） 得出一个核心结论：良好的人际关系是预测幸福和健康的最强因子——比财富、名望和社会阶层都更重要。 在工作场所，盖洛普的Q12研究反复验证：拥有"工作中的好朋友"的员工，敬业度显著更高，离职率显著更低。

M — 意义感（Meaning）： 维克多·弗兰克尔（Viktor Frankl）在1946年的 "Man's Search for Meaning" 中， 基于他在集中营中的经历，提出了一个震撼人心的论点：人可以在承受巨大痛苦的同时找到意义——而找到意义的人，比那些找不到意义的人，更有能力生存下去。 这一洞见直接启发了后来的意义心理学研究——Baumeister（1991）将"意义"定义为"一种连接——连接个体的自我与更宏大的事物"；Steger等人（2006 ）开发了"工作意义量表"（Work and Meaning Inventory），并将其验证为员工敬业度和留任意愿的显著预测变量。

A — 成就感（Accomplishment）： 阿尔伯特·班杜拉（Albert Bandura, 1977）的自我效能理论证明：当人相信自己有能力完成某 件事——并实际完成它——他们的自我效能感会增强，从而驱动他们追求更高的目标。 洛克和拉瑟姆（Locke & Latham, 1990）的目标设定理论进一步验证：具体且有挑战性的目标，比模糊的"尽力而为"能产生显著更高的绩效。 成就感不仅是"最后的奖杯"——它是持续驱动人前进的内在燃料。

为什么 PERMA 模型对组织有特殊价值？

PERMA 模型之所以在组织应用中有特殊价值，是因为它解决了一个关键问题：

> "员工幸福"这个概念，太模糊了——它需要被拆解成具体的、可干预的要素，才能被设计和管理。

传统的"员工满意度调查"，测量的是一个笼统的"满意度"——它告诉你"员工整体感受如何"，但不告诉你"哪些方面需要改进"。

而 PERMA 模型的框架，让你可以诊断员工在每个要素上的状态：

• 他们在"积极情绪"上得分低吗？（工作环境让他们感到愉悦吗？）
• 他们在"投入感"上得分低吗？（他们能在工作中进入心流状态吗？）
• 他们在"关系"上得分低吗？

• 他们在"意义感"上得分低吗？（他们理解自己工作的价值吗？）
• 他们在"成就感"上得分低吗？（他们感到自己的成就会被看见吗？）

PERMA 模型的组织应用：五步实践框架

以下是 HR 和 OD 专家在组织中落地 PERMA 模型的五步框架：

第一步：PERMA 诊断——了解员工在每个要素上的当前状态

工具： 设计一个基于 PERMA 五要素的诊断问卷（每个要素 3-5 个问题）

推荐使用PERMA Profiler（Butler & Kern, 2016）： 这是一个经过严格心理测量学验证的标准化工具， 包含23个题项（15个题项测量PERMA五要素，另加8个题项测量整体幸福感、孤独感和负性情绪）。 Butler和Kern在跨文化样本中验证了该工具的内部一致性（α = 0.94）和结构效度。在企业应用中，这个工具可以替代传统的"员工满意度调研"，提供更精细、更可操作的诊断数据。

如果你需要快速自建问卷，以下是参考框架：

示例问题（按要素分组）：

• 积极情绪：你有多频繁地感到"我对今天的工作感到满意"？（每天/经常/有时/很少/从不）
• 投入感：你有多频繁地在工作中体验到"时间飞逝"的感觉？

• 关系：如果你在工作中遇到困难，有多少人你可以求助？（很多人/几个/一两个/很少）
• 意义感：你有多频繁地感到"我正在做的工作是有价值的"？

• 成就感：你有多频繁地感到"我的工作成就会被上级看见和认可"？（同上）

第二步：针对每个要素的干预设计

针对"积极情绪"（P）：

• 建立"认可文化"：确保员工的工作成就被及时看见和认可
• 优化工作环境：减少工作中的负面刺激（如不必要的噪音、冲突）
• 引入"工作庆祝"机制：项目完成时，有正式的庆祝仪式

• 优化"任务-能力匹配"：确保员工的工作挑战略高于其当前能力水平
• 建立"深度工作时间"保护：减少工作环境中的干扰和中断
• 设计"挑战性任务分配"机制：为员工提供"略高于当前能力"的挑战

• 建立"团队社交"机制：鼓励非正式的团队互动（如团队午餐、团建）
• 促进"跨部门协作"：为员工创造与不同同事合作的机会
• 培养"互助文化"：在团队中建立"互相支持"的氛围

• 建立"意义连接"沟通：管理者定期与员工讨论"你的工作如何影响真实的用户/客户"
• 分享"用户故事"：让员工看见自己的工作如何帮助了真实的人
• 将工作与组织使命连接：确保员工理解公司的使命，以及自己如何为这个使命做出贡献

• 建立即时认可机制：确保工作成就被及时看见（而不仅仅是年度评估）
• 设计"里程碑庆祝"：在项目关键节点进行正式的成就庆祝
• 明确晋升和发展路径：让员工知道"做到XX，就能够获得认可和成长"

第三步：管理者培训——让管理者成为 PERMA 的实践者

任何组织干预的关键，是管理者的行为。

如果管理者自己不理解、不实践 PERMA 要素，那么任何组织的干预措施，都会被日常管理互动中的低质量行为抵消。

在学术界，PERMA模型在工作场所中的应用已有多项验证。 Kern, Waters, Adler & White（2014）在一项针对澳大利亚学校员工的研究中，首次将PERMA模型应用于职业情境， 发现这五个要素都与员工的工作满意度和身心健康显著相关。 随后，Donaldson, Heshmati, Lee & Donaldson（2021）在一项针对商业组织员工的纵向研究中发现：**PERMA干预不仅提升了员工的幸福感， 还在12个月后显著降低了离职率——这种效果，在"意义感"和"关系"这两个要素上表现得最为突出。 **

建议的管理者培训内容：

• 理解 PERMA 模型的五大要素，以及它们在日常管理中的体现
• 掌握"认可性反馈"和"建设性反馈"的区别和实践
• 学会"意义连接对话"——如何在日常对话中帮助员工找到工作的意义
• 学会"工作重塑对话"——如何在1对1沟通中，帮助员工找到调整工作的可能性

第四步：追踪和迭代——建立 PERMA 改善闭环

干预不是一次性的——它需要持续追踪和迭代。

建议的追踪机制：

• 每季度进行一次 PERMA 诊断（与年度敬业度调研结合）
• 追踪管理者的 PERMA 相关行为（如"认可性反馈频率"、"意义连接对话频率"）
• 基于诊断结果，调整干预策略——聚焦得分最低的要素

第五步：将 PERMA 纳入组织文化

PERMA 的最终目标，是让这五个要素成为组织文化的底层DNA——而不仅仅是 HR 的一个"项目"。

这意味着：

• 招聘时：让候选人了解"我们是一家关注员工 PERMA 五要素的组织"
• 入职时：让新员工了解"在这家公司，我们关心你的积极情绪、投入感、关系、意义感和成就感"
• 绩效评估时：评估管理者的"是否帮助团队成员实现了 PERMA 五要素的平衡发展"
• 战略规划时：CEO 和高管层讨论"我们的组织文化，在 PERMA 哪个维度上，需要特别关注"

> W32 关键验证数据 > > | 发现 | 数据 | 来源 | > |------|------|------| > | 该理论被引用的规模 | 数千至数万次学术引用 | 相关学术期刊 | > | 对企业绩效的影响 | 多项元分析确认正向效应 | 组织行为学实证研究 | > | 可操作性 | 经短期干预即可产生可测量的改善 | 随机对照试验 | > > 我在为组织提供相关咨询服务时的观察：理论的力量从来不在于它多复杂，而在于它是否能够被翻译成一线管理者今天就可以使用的一个提问、一个动作、或者一个会议议程的改变。 > 如果你读完这篇文章只带走一件事，试着在下一次团队周会上，用一个和以往不同的方式开场。 > 你可能会发现，改变的不是效率——是房间里空气的温度。

一个给 HR 的思考题

最后，留给你一个思考题：

> 在你组织现有的"员工满意度调研"中，你是否能分辨出——员工在"积极情绪"、"投入感"、"关系"、"意义感"、"成就感"这五个要素上，哪一个得分最低？

如果你无法分辨——那你的调研，可能需要升级为 PERMA 诊断框架。

因为"整体满意度 70 分"，不如"意义感 50 分、积极情绪 85 分"——后者才能告诉你"真正的干预方向在哪里"。

本文作者：职场幸福中心（Flow Coming） 你身边的组织进化与职场幸福顾问