W11-首席福祉官CWO来袭
# 首席福祉官CWO：为什么越来越多的企业开始设立这个职位
> 第11周｜前沿动向 | 品类：趋势预判型 > 学术支柱：职场幸福前沿 | 产品关联：Well Q 组织幸福度调研 > 约4500字
2023年秋天，德勤全球首席福祉官珍·费希尔在哈佛商业评论的一场闭门圆桌会议上说了一句话。 在场的有十几位财富五百强企业的CHRO，费希尔环顾了一圈会议室，然后说了一句让所有人放下笔的话："五年前，当我开始在这个行业里谈论'设立首席福祉官'的时候， 几乎每一个CEO都问我同一个问题——'你用什么KPI来证明你不是一个成本中心？ '现在，已经没有人问我这个问题了。他们问的是——'我们应该设在哪里？向谁汇报？什么时候开始？'"
从"你凭什么"到"我们什么时候开始"，只花了五年。
而推动这个转变的，不是某一份白皮书，不是一个概念的流行，是一组越来越难以被忽视的数据。 根据LinkedIn和SHRM的联合追踪，在2020年到2025年间，全球财富五百强企业中设立独立或半独立的员工福祉相关高管职位的企业，从17家增长到了超过120家。 SAP最早设立了首席员工体验官。德勤有了费希尔。LinkedIn设立了全球福祉副总裁。Adobe设立了员工福祉总监。谷歌把员工福祉纳入了CTO的职责范畴。这不是一阵风。 这是一个正在被写入组织架构图的系统性变化。
我在为企业提供组织诊断服务时，越来越多地听到CEO问一个问题——不是"员工幸福度重要吗"（那个问题已经没有人问了），而是"我应该让谁来系统性地负责这件事"。 这个问题的名字，就叫首席福祉官。
CWO不是什么，是什么
在讨论"要不要设CWO"之前，需要先澄清一个最常见的误解。很多人听到"首席福祉官"的第一反应是——"这不就是升级版的HR吗？ "或者更刻薄的——"这不就是公司花钱请了个人来组织团建吗？"
完全不是。
CWO和CHRO是两个平行的高管职位，各自负责完全不同的领域。CHRO管的是人才管理的"硬件"——招聘、绩效、薪酬、劳动合规。 CWO管的是人的状态的"软件"——心理健康、幸福度提升、文化塑造、体验设计。一个是管"机制"的人。一个是管"状态"的人。它们不互相替代，它们互补。 就像一家公司既需要CFO来管钱也需要CTO来管技术——你不能让CFO兼管技术架构，正如你不能让CHRO兼管组织幸福。
> CWO vs CHRO > > ``` > CHRO (首席人力资源官) CWO (首席福祉官) > ┌────────────────────┐ ┌────────────────────┐ > │ 招聘与编制 │ │ 心理健康与幸福度 │ > │ 绩效管理与评估 │ │ 组织文化体验设计 │ > │ 薪酬福利体系 │ │ 员工能量状态管理 │ > │ 劳动合规与风险管理 │ │ 高管福祉教练 │ > └────────────────────┘ └────────────────────┘ > "管机制" "管状态" > ↘ ↙ > 完整的人力资本战略 > ```
CWO的核心职责可以用六个关键词概括：战略设计——把员工福祉融入企业整体战略， 与业务目标挂钩；项目设计——推动全组织的心理健康、幸福度提升和能量管理项目；文化塑造——让"以人为本"从墙上的标语变成组织DNA的一部分；数据追踪——建立员工福祉数据体系， 把主观感受转化为可量化的指标；预算管理——对福祉投入的效果负责，提供可验证的ROI；高管教练——为CEO和高管团队提供个人福祉和领导力的一对一支持。
这六个职责的共同特征是什么？它们的对象不是"团建活动"。是组织底层的体验设计。 就像一个优秀的产品经理设计的不是"这个按钮放在哪里"，而是"用户使用这个产品的完整心理旅程"——CWO设计的是"一个人在这家组织中的完整心理体验"。从入职第一天到离职最后一天。 从周一早上的第一个会议到周五下午的最后一份邮件。这种设计能力不是HR或行政的背景能自动覆盖的。 它是一种新的专业——就像二十年前没有人知道什么是"用户体验设计"，现在没有一个互联网产品可以没有它。
为什么是现在？
如果说CWO的雏形可以追溯到2010年代初的"首席员工体验官"，那么真正把这个职位从"先驱者的实验"变成"主流趋势"的， 是2020年新冠疫情之后全球职场对"员工心理健康"关注度的爆发式增长。
世界经济论坛从2021年起连续在年度《全球风险报告》中将"心理健康恶化"列为全球性风险，并多次在达沃斯议程中呼吁企业把员工福祉纳入ESG治理框架。 这个呼吁的意义不在于"又多了一份报告说心理健康重要"——而在于它来自达沃斯。来自全球政商领袖最集中的那个房间。 当那个房间里的人开始谈论"员工心理健康是一个系统性风险"的时候，企业董事会的议程上就必须出现一个回应。
但最让CEO和CFO无法反驳CWO的，不是达沃斯的报告。是ROI数据。 强生公司的一项长期内部追踪研究显示，每1美元投入的员工健康与福祉项目，在4年内平均带来2.71美元的医疗成本节省和生产力回报。 牛津大学赛德商学院Jan-Emmanuel De Neve教授团队通过分析全球160个国家的数据发现，员工幸福感每提升1个标准差，企业层面的生产力提升约12%。 盖洛普的全球职场研究反复确认：高度敬业的组织比低敬业度组织的盈利能力高23%，而敬业度与员工福祉的相关系数高达0.7以上。 Lyubomirsky、King和Diener在2005年《心理学公报》上发表的元分析汇总了225项研究、覆盖27.5万人的数据， 得出了一个震动了整个管理学界、但至今仍被大多数企业当作"软话题"搁置的结论——幸福感不是成功的副产品，而是成功的前置变量。
换句话说：不是"人成功了所以幸福"。是"人幸福了所以成功"。而如果你的组织在"幸福"这件事上没有专人负责，那么你最重要的生产力的前置变量，就处于无人驾驶状态。
> CWO趋势关键数据 > > | 指标 | 数据 | 来源 | > |------|------|------| > | 财富500强设福祉高管职位的企业（2020→2025） | 17家→120+家 | LinkedIn & SHRM 联合追踪 | > | 每1美元福祉投入的回报 | 4年内$2.71 | Johnson & Johnson 内部研究, HBR 2010 | > | 幸福感提升1标准差→生产力提升 | 约12% | De Neve et al., World Happiness Report 2019 | > | 高敬业度 vs 低敬业度组织盈利能力 | 高23% | Gallup 全球职场研究 | > | 幸福感与敬业度相关系数 | ≥0.7 | Gallup | > | "幸福→成功"（幸福为前置变量） | 元分析确认 | Lyubomirsky, King & Diener (2005), 225项研究/27.5万人 |
对HR和CEO的启示：这不是"要不要设"的问题
如果你是一位HRD，CWO的崛起对你来说意味着一个新的职业路径。在传统HR职业阶梯中，天花板是CHRO——而CHRO在许多组织中仍然是"支持职能"。 CWO创造了一条完全不同的上升通道：你可以选择成为"管机制"的HR高管，也可以选择成为"管状态"的福祉高管。这两条路都能通向CEO和董事会的会议室。但需要的能力模型截然不同。 CWO需要的能力不是招聘流程优化或薪酬体系设计，而是三样东西：把员工数据翻译为商业风险和商业机会的叙事能力；深度掌握积极心理学和组织行为学的理论基础——塞利格曼的 PERMA、德西和瑞安的自我决定理论、契克森米哈伊的心流理论，这些是CWO的"专业语言"，正如财务报表是CFO的专业语言；以及跨职能的战略对话能力——不等组织给你头衔， 而是在每一次高管会议上主动提出"从人的状态看业务"的视角。 当你开始被视作"那个总能从人的角度给业务建议的人"时，你离CWO的角色就不远了。
如果你是一位CEO，CWO对你来说意味着一个需要认真回答的问题：在你的组织中，谁在系统性地负责"人的状态"？不是招聘到岗。不是发工资。不是处理劳动纠纷。 是从战略层面确保你的组织是一个让人愿意全情投入的地方。 如果你发现这个职责目前在组织中无人认领——那么你要么需要赋能现有的HR高管去承担它，要么需要认真考虑，是否应该设立一个人来专门负责这件事。
这个决策不只是一个组织架构的调整。它是一个信号的发送。当你设立CWO的时候，你在告诉全公司——**人的状态，不是"有了最好，没有也行"的福利附加项。 它是这个组织的核心资产，需要被专业地管理、测量和投资。 ** 而当一个组织开始把"人的状态"当作和"财务状态"同样严肃的一件事来对待时，它所做的每一个决策——关于预算、关于战略、关于人才——都会因为这个信号而变得不同。
本文作者：职场幸福中心（Flow Coming） 你身边的组织进化与职场幸福顾问