Flowcoming–职场幸福中心

标签： 幸福文化

  • 华为腾讯字节：中国企业的幸福密码

    第N07周｜中国企业案例

    CEO必看：华为/腾讯/字节的员工幸福实践

    上周，一位CEO问我：”Mina，国际企业的案例如Patagonia、Google，我知道很好，但感觉’水土不服’。有没有中国企业的案例？”

    这是一个非常好的问题。

    答案是：中国大企业也在探索”员工幸福”的实践，而且有很多值得学习的经验。

    华为：以奋斗者为本的幸福观

    核心理念

    华为的幸福观是：

    “以奋斗者为本，长期艰苦奋斗。”

    这不是”压榨员工”，而是：

    让奋斗者获得合理的回报，让奋斗者感受到被重视，让奋斗者有成长的空间。

    具体做法

    做法一：高薪酬、高回报

  • 华为的薪酬在行业75分位以上
  • 员工持股计划，让奋斗者分享公司成长
  • 年终奖与绩效强挂钩

    • 做法二：以奋斗者为本

  • “不让雷锋吃亏”
  • 奉献者定当得到回报
  • 建立”奋斗者”评价体系

    • 做法三：长期艰苦奋斗

  • “烧不死的鸟是凤凰”
  • 从失败中学习，从挑战中成长
  • 建立”自我批判”文化

    • 启示

    华为的启示是：

    幸福不是”轻松”，而是”奋斗后的回报”。

    员工愿意奋斗，但前提是：

  • 奋斗能够获得合理的回报
  • 奋斗能够被看见和认可
  • 奋斗能够带来成长

    • 腾讯：用户导向的员工关怀

    核心理念

    腾讯的幸福观是：

    “用户为本，科技向善。”

    腾讯把”用户导向”的理念，也应用到了员工关怀上：

    像对待用户一样对待员工。

    具体做法

    做法一：关注员工体验

  • 腾讯的办公环境：健身房、游戏室、睡眠舱
  • 腾讯的福利体系：住房补贴、子女教育、健康体检
  • 腾讯的文化活动：年会、节日活动、团队建设

    • 做法二：关注员工成长

  • 腾讯学院：提供系统的培训课程
  • 内部轮岗：让员工尝试不同的岗位
  • 导师制度：为新员工配备导师

    • 做法三：关注员工心理

  • EAP服务：提供心理咨询和支持
  • 压力管理：提供压力管理培训
  • 工作生活平衡：弹性工作时间

    • 启示

    腾讯的启示是：

    像对待用户一样对待员工。

    员工需要的不只是薪酬，还有：

  • 舒适的工作环境
  • 完善的福利体系
  • 成长的机会和空间

    • 字节跳动：扁平化与心理安全感

    核心理念

    字节跳动的幸福观是：

    “始终创业，多元兼容，坦诚清晰，追求极致。”

    字节跳动的核心是”扁平化”和”心理安全感”：

    让每个人都能直接表达想法，让每个人都能快速试错。

    具体做法

    做法一：扁平化管理

  • 去层级化：减少管理层级
  • 扁平沟通：CEO可以直接与一线员工对话
  • 快速决策：减少审批流程

    • 做法二：心理安全感

  • 鼓励”说真话”
  • 允许”犯错”
  • 建立”坦诚清晰”的文化

    • 做法三：快速试错

  • “大力出奇迹”
  • 快速迭代，快速优化
  • 从失败中学习

    • 启示

    字节跳动的启示是：

    扁平化和心理安全感是创新的基础。

    员工需要的不只是福利，还有：

  • 能够直接表达想法
  • 能够快速试错
  • 能够从失败中学习

    • 对中国企业的启示

    启示一：幸福不是”福利堆砌”

    华为、腾讯、字节的实践告诉我们：

    员工幸福不是”福利堆砌”，而是”价值创造”。

    员工需要的不只是：

  • 高薪酬
  • 好福利
  • 舒适环境

    • 员工更需要：

  • 奋斗后的回报
  • 成长的机会
  • 被看见和认可

    • 启示二：幸福需要”文化支撑”

    华为、腾讯、字节的实践告诉我们：

    员工幸福需要”文化支撑”，而不是”制度约束”。

    华为的文化：以奋斗者为本

    腾讯的文化：用户为本，科技向善

    字节的文化：始终创业，坦诚清晰

    文化定义了”什么是被期待的行为”，也定义了”什么是被奖励的行为”。

    启示三：幸福需要”领导者示范”

    华为、腾讯、字节的实践告诉我们：

    员工幸福需要”领导者示范”，而不是”HR推动”。

    任正非：以身作则，长期艰苦奋斗

    马化腾：用户导向，关注员工体验

    张一鸣：扁平管理，心理安全感

    领导者的行为，定义了组织的”幸福边界”。

    CEO的行动清单

    行动一：明确你的”幸福观”

    具体做法：

  • 思考”你希望员工在你的组织中感受到什么？”
  • 明确”你的组织的核心价值观是什么？”
  • 将”幸福观”写入组织的核心价值观

    • 行动二：设计”价值创造”体系

    具体做法：

  • 设计”奋斗者”评价体系
  • 建立”高绩效高回报”机制
  • 提供”成长机会”和”发展空间”

    • 行动三：建设”文化支撑”体系

    具体做法：

  • 明确组织的核心价值观
  • 将价值观转化为行为规范
  • 建立”文化传承”机制

    • 行动四：以身作则，示范”幸福领导力”

    具体做法：

  • 展示”奋斗”精神
  • 关注”员工体验”
  • 建立”扁平沟通”机制

    • 案例对比分析

    | 维度 | 华为 | 腾讯 | 字节跳动 |

    |——|——|——|———|

    | 核心理念 | 以奋斗者为本 | 用户为本，科技向善 | 始终创业，坦诚清晰 |

    | 幸福观 | 奋斗后的回报 | 像对待用户一样对待员工 | 扁平化和心理安全感 |

    | 核心做法 | 高薪酬、高回报 | 员工体验、员工成长 | 扁平管理、快速试错 |

    | 文化特点 | 自我批判 | 用户导向 | 坦诚清晰 |

    | 启示 | 幸福不是”轻松” | 像对待用户一样对待员工 | 扁平化和心理安全感是创新的基础 |

    实施工具：中国企业幸福实践评估表

    评估维度

    1. 幸福观维度

  • [ ] 我们是否有明确的”幸福观”？
  • [ ] 我们的”幸福观”是否写入核心价值观？
  • [ ] 我们的”幸福观”是否被员工理解和认同？

    • 2. 价值创造维度

  • [ ] 我们是否有”奋斗者”评价体系？
  • [ ] 我们是否有”高绩效高回报”机制？
  • [ ] 我们是否提供”成长机会”和”发展空间”？

    • 3. 文化支撑维度

  • [ ] 我们是否有明确的核心价值观？
  • [ ] 我们的价值观是否转化为行为规范？
  • [ ] 我们是否有”文化传承”机制？

    • 4. 领导者示范维度

  • [ ] 领导者是否以身作则？
  • [ ] 领导者是否关注”员工体验”？
  • [ ] 领导者是否建立”扁平沟通”机制？

    • 评分标准

  • 优秀（4-5分）： 经常做到，已经成为习惯
  • 良好（3分）： 有时做到，还需要提醒
  • 一般（2分）： 偶尔做到，需要加强
  • 需要改进（1分）： 很少做到，需要重点培训

    • 专家观点

    任正非（华为创始人）

    “以奋斗者为本，长期艰苦奋斗。这是华为的核心价值观。”

    马化腾（腾讯创始人）

    “用户为本，科技向善。这是腾讯的核心价值观。”

    张一鸣（字节跳动创始人）

    “始终创业，多元兼容，坦诚清晰，追求极致。这是字节跳动的核心价值观。”

    延伸思考

    中国企业与国际企业的对比

    | 维度 | 中国企业 | 国际企业 |

    |——|———|———|

    | 核心理念 | 奋斗、用户导向、扁平化 | 员工体验、心理安全感、成长型思维 |

    | 幸福观 | 奋斗后的回报 | 员工幸福感 |

    | 文化特点 | 自我批判、用户导向、坦诚清晰 | 信任、认可、成长、意义 |

    | 启示 | 幸福不是”轻松” | 幸福是”价值创造” |

    中国企业的发展趋势

    随着中国企业的发展，员工幸福的理念也在不断演进：

    第一阶段： 薪酬福利
    第二阶段： 员工体验
    第三阶段： 意义连接
    第四阶段： 幸福文化

    中国企业正在从第一阶段向第四阶段演进。

    总结

    | 企业 | 核心理念 | 核心做法 | 启示 |

    |——|———|———|——|

    | 华为 | 以奋斗者为本 | 高薪酬、高回报、长期奋斗 | 幸福不是”轻松”，而是”奋斗后的回报” |

    | 腾讯 | 用户为本，科技向善 | 关注员工体验、成长、心理 | 像对待用户一样对待员工 |

    | 字节 | 始终创业，坦诚清晰 | 扁平化、心理安全感、快速试错 | 扁平化和心理安全感是创新的基础 |

    员工幸福不是”福利堆砌”，而是”价值创造”。

    从今天开始，学习华为、腾讯、字节的实践，建设你的”幸福文化”。因为每一次”价值创造”，都是组织进化的起点。

    下一篇预告

    当我们探讨了”中国企业的幸福实践”，下一个问题是：

    如何建立”即时反馈”的文化？

    《HRD实操：如何建立”即时反馈”的文化？》

    敬请期待。

    参考文献

    1. 华为. (2020). *华为基本法*. 华为.

    2. 腾讯. (2021). *腾讯文化*. 腾讯.

    3. 字节跳动. (2022). *字节跳动文化*. 字节跳动.

    4. 任正非. (2013). *以奋斗者为本*. 中信出版社.

    5. 马化腾. (2021). *用户为本，科技向善*. 腾讯.

    6. 张一鸣. (2022). *始终创业*. 字节跳动.

    7. Seligman, M. E. P. (2011). *Flourish*. Free Press.

    8. Edmondson, A. C. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. *Administrative Science Quarterly*, 44(2), 350-383.

    *本文作者：职场幸福中心（Flow Coming）*

    *你身边的组织进化与职场幸福顾问*

  • 幸福文化建设：从理念到落地的完整路径

    第N05周｜深度研究

    CEO必看：如何建设”幸福文化”？从理念到落地的完整路径

    上周，一位CEO问我：”Mina，我知道’幸福文化’很重要，但我不知道如何从理念到落地。能给我一个完整的路径吗？”

    这是一个非常好的问题。

    答案是：幸福文化建设需要”四个支柱”和”五个步骤”。

    什么是”幸福文化”？

    学术定义

    “幸福文化”不是”让大家开心”，而是：

    一种组织环境，让员工能够持续创造价值、获得成长、感受到意义。

    学术研究支撑

    1. 塞利格曼的PERMA模型

    积极心理学之父马丁·塞利格曼在《持续的幸福》中提出了PERMA模型，描述了人类幸福的五个维度：

    | 维度 | 说明 | 对组织的影响 |

    |——|——|————-|

    | Positive emotions（积极情绪） | 体验积极情绪 | 提升创造力和协作 |

    | Engagement（投入/心流） | 沉浸在工作中 | 提升生产力和质量 |

    | Relationships（关系） | 建立有意义的连接 | 提升团队凝聚力 |

    | Meaning（意义） | 感受工作的意义 | 提升敬业度和留任 |

    | Accomplishment（成就） | 感受成长和进步 | 提升动力和自信 |

    2. 德西的自我决定理论

    爱德华·德西和理查德·瑞安的自我决定理论指出：

    人类有三种基本心理需求：自主、胜任、归属。当这些需求得到满足时，个体会体验到内在动机。

    3. 瑞兹尼斯基的工作导向理论

    艾米·瑞兹尼斯基的工作导向理论指出：

    人们对工作有三种态度：工作、职业、使命。从”工作取向”转向”使命取向”，是幸福文化建设的核心目标。

    幸福文化的四个支柱

    支柱一：信任

    核心问题： 员工是否感到被信任？

    表现：

  • 员工敢于提出不同意见
  • 员工敢于承认错误
  • 员工敢于寻求帮助

    • 学术支撑：

  • 埃德蒙森的心理安全感研究
  • 布芮尼·布朗的脆弱的力量
  • 谷歌的亚里士多德计划

    • 建设方法：

  • 以身作则，展示脆弱
  • 奖励”说真话”的行为
  • 建立”安全表达”的机制

    • 支柱二：认可

    核心问题： 员工是否感到被看见？

    表现：

  • 员工的努力被及时认可
  • 员工的贡献被具体肯定
  • 员工感受到”被重视”

    • 学术支撑：

  • 戈特曼的情感投标理论
  • 盖博的资本化研究
  • 盖洛普的认可研究

    • 建设方法：

  • 建立”即时认可”文化
  • 培训管理者使用”认可话术”
  • 将”认可行为”纳入管理者KPI

    • 支柱三：成长

    核心问题： 员工是否感到在成长？

    表现：

  • 员工有清晰的成长路径
  • 员工有学习和尝试的机会
  • 员工感受到”变得更强”

    • 学术支撑：

  • 德韦克的成长型思维理论
  • 哈克曼的工作特征模型
  • 布朗的设计思维

    • 建设方法：

  • 建立清晰的成长路径图
  • 提供”20%自由探索时间”
  • 设立”内部轮岗”和”项目挑战”机制

    • 支柱四：意义

    核心问题： 员工是否感受到工作的意义？

    表现：

  • 员工理解”我的工作如何影响他人”
  • 员工感受到”我的工作有价值”
  • 员工从”工作取向”转向”使命取向”

    • 学术支撑：

  • 瑞兹尼斯基的工作导向理论
  • 塞利格曼的PERMA模型
  • 弗兰克尔的意义治疗

    • 建设方法：

  • 建立”意义传递”文化
  • 定期分享”客户故事”
  • 帮助员工从”工作取向”转向”使命取向”

    • 从理念到落地：五个步骤

    步骤一：诊断现状

    目的： 了解组织当前的幸福度水平

    方法：

  • 进行员工敬业度/幸福度调研
  • 收集流失率、隐性成本等数据
  • 与行业标杆进行对比

    • 工具： 组织幸福度诊断清单

    步骤二：设定目标

    目的： 明确幸福文化建设的目标

    方法：

  • 设定SMART目标
  • 将目标分解到季度和月度
  • 明确责任人和评估指标

    • 示例：

  • 目标：员工敬业度从21%提升到40%
  • 时间：12个月
  • 责任人：HRD
  • 评估指标：盖洛普Q12调研

    • 步骤三：设计方案

    目的： 设计具体的干预方案

    方法：

  • 基于诊断结果，确定优先级
  • 设计”低成本高回报”的干预措施
  • 制定实施计划和时间表

    • 示例：

  • 优先级1：管理者领导力培训
  • 优先级2：即时认可体系建设
  • 优先级3：心理安全感文化建设

    • 步骤四：实施试点

    目的： 先试点后推广，降低风险

    方法：

  • 选择1-2个部门进行试点
  • 设定明确的评估指标
  • 定期汇报效果

    • 示例：

  • 试点部门：销售部、研发部
  • 试点时间：3个月
  • 评估指标：敬业度、生产力、流失率

    • 步骤五：全面推广

    目的： 将成功经验推广到全公司

    方法：

  • 总结试点经验
  • 优化干预方案
  • 全面推广实施

    • 关键原则： 先试点后推广，小步快跑，持续迭代。

    案例分享：Patagonia的幸福文化建设

    背景

    Patagonia是一家户外服装公司，以其”幸福文化”闻名。

    做法

    支柱一：信任

  • 弹性工作时间
  • 允许员工在工作时间去冲浪
  • 信任员工能够自我管理

    • 支柱二：认可

  • 即时认可文化
  • 员工贡献被公开表扬
  • 管理者定期与员工进行”成长对话”

    • 支柱三：成长

  • 清晰的成长路径图
  • 内部轮岗和项目挑战机会
  • 持续学习和发展支持

    • 支柱四：意义

  • 明确的组织使命：”拯救我们的地球”
  • 员工感受到”我的工作有意义”
  • 工作与价值观一致

    • 结果

  • 育后返岗率：98%
  • 员工流失率：行业最低
  • 品牌声誉：全球最佳雇主之一

    • CEO的行动清单

    行动一：诊断现状

    具体做法：

  • 进行员工敬业度/幸福度调研
  • 收集流失率、隐性成本等数据
  • 与行业标杆进行对比

    • 行动二：设定目标

    具体做法：

  • 设定SMART目标
  • 将目标分解到季度和月度
  • 明确责任人和评估指标

    • 行动三：设计方案

    具体做法：

  • 基于诊断结果，确定优先级
  • 设计”低成本高回报”的干预措施
  • 制定实施计划和时间表

    • 行动四：实施试点

    具体做法：

  • 选择1-2个部门进行试点
  • 设定明确的评估指标
  • 定期汇报效果

    • 行动五：全面推广

    具体做法：

  • 总结试点经验
  • 优化干预方案
  • 全面推广实施

    • 实施工具：幸福文化建设清单

    建设维度

    1. 信任维度

  • [ ] CEO是否以身作则，展示脆弱？
  • [ ] 是否奖励”说真话”的行为？
  • [ ] 是否有”安全表达”的机制？

    • 2. 认可维度

  • [ ] 是否有”即时认可”文化？
  • [ ] 管理者是否使用”认可话术”？
  • [ ] “认可行为”是否纳入管理者KPI？

    • 3. 成长维度

  • [ ] 是否有清晰的成长路径图？
  • [ ] 是否提供”20%自由探索时间”？
  • [ ] 是否有”内部轮岗”和”项目挑战”机制？

    • 4. 意义维度

  • [ ] 是否有”意义传递”文化？
  • [ ] 是否定期分享”客户故事”？
  • [ ] 员工是否从”工作取向”转向”使命取向”？

    • 评分标准

  • 优秀（4-5分）： 经常做到，已经成为习惯
  • 良好（3分）： 有时做到，还需要提醒
  • 一般（2分）： 偶尔做到，需要加强
  • 需要改进（1分）： 很少做到，需要重点培训

    • 专家观点

    马丁·塞利格曼（积极心理学之父）

    “幸福不是’感觉好’，而是’活得好’。它包括积极情绪、投入、关系、意义和成就五个维度。”

    伊冯·乔伊纳德（Patagonia创始人）

    “我们的地球不需要更多利润，需要更多意义。”

    彼得·德鲁克（管理学之父）

    “管理的本质，是激发人的善意和潜能。”

    延伸思考

    幸福文化与组织韧性

    幸福文化不仅影响当前的绩效，还影响组织韧性。

    在危机时期，高幸福文化组织能够：

  • 快速响应变化
  • 保持团队凝聚力
  • 创新性地解决问题

    • 案例： 2020年新冠疫情爆发时，高幸福文化组织能够更快地适应远程工作，保持团队协作。

    幸福文化与AI时代

    在AI时代，幸福文化变得更加重要。

    因为AI会取代”可预测的、可重复的工作”，而人类需要专注于”需要判断力、创造力和情感智慧的工作”。

    这些工作，恰恰需要高幸福文化的支持。

    总结

    | 核心要点 | 关键行动 |

    |———|———|

    | 幸福文化 = 信任 + 认可 + 成长 + 意义 | 诊断现状 |

    | 五个步骤：诊断、目标、方案、试点、推广 | 设定目标 |

    | 先试点后推广，小步快跑 | 设计方案 |

    | Patagonia是幸福文化的标杆 | 实施试点 |

    幸福文化不是”让大家开心”，而是”让员工能够持续创造价值、获得成长、感受到意义”。

    从今天开始，用”四个支柱”和”五个步骤”建设你的幸福文化。因为每一次建设，都是组织进化的起点。

    下一篇预告

    当我们探讨了”幸福文化”的建设路径，下一个问题是：

    如何提升管理者的”幸福领导力”？

    《HRD实操：如何提升管理者的”幸福领导力”？》

    敬请期待。

    参考文献

    1. Seligman, M. E. P. (2011). *Flourish*. Free Press.

    2. Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). Self-determination theory. *American Psychologist*, 55(1), 68-78.

    3. Wrzesniewski, A., & Dutton, J. E. (2001). Crafting a job: Revisioning employees as active crafters of their work. *Academy of Management Review*, 26(2), 179-201.

    4. Edmondson, A. C. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. *Administrative Science Quarterly*, 44(2), 350-383.

    5. Gottman, J. M., & Silver, N. (1999). *The seven principles for making marriage work*. Harmony Books.

    6. Dweck, C. S. (2006). *Mindset: The new psychology of success*. Random House.

    7. Frankl, V. E. (1946). *Man’s search for meaning*. Beacon Press.

    8. Chouinard, Y. (2016). *Let my people go surfing*. Penguin Books.

    *本文作者：职场幸福中心（Flow Coming）*

    *你身边的组织进化与职场幸福顾问*